Titre

Avantages et différences entre quelques méthodes (Gallwey, Hudson, Lenhardt, Albert, Devillard)

Animateur

Olivier Devillard

Objectif de l'atelier

Comparer différentes méthodes de coaching et tenter ensemble de poser les premiers repères pour promouvoir la deuxième génération du coaching

Présentation

Issues du sport, de l’entreprise et du développement personnel, les méthodes de coaching, en apparence diverses, présentent de réels avantages, quelques ressemblances et de vraies différences lorsqu’on les compare.
Entre le mentoring de Hudson, la responsabilisation et le refus d’enseigner de Gallwey, la démarche psycho-dynamique des leaders français et le positionnement des analystes systémiques, émergent une unité de posture et une identité de philosophie qui fondent ce nouveau métier.

Titre

Coach camino, vivre le coaching de l'intérieur

Animatrice

Lynne Burney

Objectif de l'atelier

Le coach est celui qui accompagne quelqu'un à un moment donné sur son chemin. Cet atelier invite les participants à partager un de ces moments. Vivre le coaching « live » : soit comme observateurs, soit comme coachés

Présentation

"Voyageur, il n'existe pas le chemin, on le trace en marchant".

Antonio Machado.

... le chemin, donc, n’est qu’une conséquence du désir d’avancer, une route qui se construit pas à pas, un objectif qui nous donne la force d’aller de l’avant …

Dans le coaching "live" auquel seront invités les participants, il y aura ceux qui feront un pas de plus selon leur désir d’avancer et ceux qui observeront le chemin de l’autre. Le tout sera une expérience partagée ici et maintenant, une occasion de clarifier une «destination» (l'objectif), d'évaluer le poids des « bagages » (la motivation) et qui porte quoi pendant le «voyage» (le plan d'actions), mais aussi de déterminer les «bivouacs» (étapes). 

Les participants partageront leurs observations et leur vécu  en sous-groupes, avant un échange en plénière.

Titre

Coacher le pouvoir : le pouvoir de coacher ?

Animateur

Pierre Blanc-Sahnoun

Objectif de l'atelier

Réfléchir et cerner les spécificités du coaching de dirigeants

Présentation

Questionner et débattre des différentes dimensions du coaching de dirigeants. Avec la participation de chacun, l'atelier permettra d'aborder les thèmes suivants :

• Un profil de coach spécifique ?

• Le pouvoir comme une molécule

• Les effets dialectiques de la personne et de son pouvoir

• Le chapeau du pouvoir

• L'abord du dirigeant

• Une déontologie spécifique

• Les transferts et contre-transferts spécifiques

• La conduite de la mission

• Une mission au long cours

• La gestion de la prise de pouvoir au sein de la relation de coaching

• Les aspects commerciaux

• Mission au long cours ou assistance ponctuelle ?

• Le pouvoir individuel et l'équipe dirigeante.

Le coach de dirigeants : conseiller du prince ou fou du roi ?

Titre

Coaching : du dialogue extérieur au dialogue intérieur

Animatrice

Suzel Gaborit-Stiffel

Objectif de l'atelier

Découvrir, à travers une expérimentation sur un cas réel, l'outil de coaching et la démarche de développement du coach et du coaché que constitue le Dialogue Intérieur.

Présentation

"Ce qui est en bas est comme ce qui est en haut », Trismegiste

La vision du monde attribuée à l’antique alchimiste peut permettre de regarder comment la séance de coaching est un « creuset » où tous les éléments de la vie et de la problématique professionnelle du coaché s’expriment de manière holographique : depuis le dialogue extérieur du coaché avec son environnement socio-économique, culturel et la systémique professionnelle dans laquelle il évolue, jusqu’à son dialogue intérieur où s’affrontent les différentes facettes de sa personnalité.

La session de coaching se révèle comme le petit théâtre où se rejoue la pièce dans laquelle le coaché est acteur dans le monde extérieur, tout en menant une conversation intime avec ses personnages intérieurs, pour leur dire comment jouer le rôle.

La relation coach-coaché, la manière d'exprimer la demande, l'identification des projections et des scénarios relationnels, l'expression énergétique et corporelle du client, donnent au coach une large vision à la condition qu'il dispose d'une grille de lecture qui lui permette de rester dans une position de recul sans cesser d'interagir avec son client. La démarche du Dialogue Intérieur, conçue par deux psychologues américains, Hal et Sidra Stone, à partir des travaux de Jung, lui apporte ce qui est plus qu'un outil d'une remarquable efficacité, une véritable démarche de développement pour lui tout autant que pour son client.

Titre

Coaching & Histoires de vie

Animatrices

Isabelle Nalet et Anathasia Blanché

Expérimenter la démarche "histoires de vie" afin d'examiner en quoi et à quel moment elle peut s'avérer pertinente dans une relation de coaching, les conditions de sa mise en œuvre, les limites de son application, les enjeux théoriques qui la sous-tendent et les compétences nécessaires à son utilisation.

Dans la relation de coaching, il apparaît souvent que le client est entravé dans son développement par des enjeux inconscients qui ont construit sa vision du monde. L'héritage d'un système de valeurs, de croyances, de loyautés et de dettes qui traversent son identité et son rapport au travail peuvent le freiner dans son évolution professionnelle.

Pour sa part, le coach doit se garder, autant que possible, d'induire et de projeter chez son client, ses propres repré-sentations sur le monde. Cette distance et cette clairvoyance faciliteront, chez son client, sa propre élaboration et lui permettront d'accroître ses zones de liberté, de développer sa place de sujet.

La démarche "Histoires de vie" est une approche qui favorise l'écoute plurielle et complexe  Centrée, en coaching, sur l'analyse de la trajectoire socio-professionnelle, elle est utile tant au coach pour explorer certaines dimensions présentes dans la relation d'accompagnement, telles que son rapport aux valeurs, au travail, à l'argent, qu'à son client pour l'aider à prendre conscience des déterminants de son histoire afin de s'en dégager et trouver de nouvelles marges de manœuvre dans son contexte professionnel.

Créativité et construction de solutions dans le coaching

Philippe Bigot

Mettre en évidence que la construction de solution et le développement de la créativité dans le coaching dépendent des paradigmes qui soutiennent l'intervention du coach. L'atelier invitera à une réflexion loin des « sentiers battus ».

Toute action de coaching est centrée sur l'atteinte d'un objectif ce qui ne signifie pas que les pratiques du coach soient toutes centrées sur la recherche des solutions ! Des pratiques liées aux modèles de résolution de problème aux pratiques étayées sur un modèle orienté vers la solution, il y a un pas que l'atelier cherchera à franchir. Le coaching individuel sera le cadre de référence pour les thèmes et questions abordés. L'atelier posera le langage comme étant au coeur du processus de coaching et invitera à dégager des pistes - étayées par des exemples issus de la pratique - à identifier les stratégies mobilisables, à partir du langage, pour faciliter chez le coaché, la construction de solutions. A cet effet, les participants visiteront concrètement quelques paradigmes d'intervention issus du constructionnisme.

Echanges et partages d'expériences sur les thèmes de la créativité et de la construction de solutions, apports et d'expérimentations proposés par l'intervenant, le tout dans une démarche de co-construction avec les participants.

Ethique : S'autoriser à être coach

François Arfel 

Elaborer, sous forme de carte mentale, la réponse la plus exhaustive à la question que l’on peut aussi formuler : d’où je m’autorise à être coach ?

S’autoriser à être coach relève de la sécurité ontologique. C’est le niveau de conscience qui permet de s’autoriser à être coach, une permission que l’on se donne à soi même pour exercer ce métier.  

Cette sécurité comment la trouver ?

•  La formation a un rôle de légitimation vis à vis des autres mais surtout vis à vis de soi, puisqu' elle prend un relief déontologique. Cette formation est donc à la fois une connaissance de techniques, d’outils, mais surtout une expérience vécue de l’entreprise.

•  Par le développement personnel : la sécurité ontologique relève de la sécurité intérieure. Quel niveau ? La réponse est à l’intérieur de chacun.

•  Par la supervision qui permet de trouver ce niveau de  conscience qui  autorise à  être coach.

Pédagogie proposée :

•  Travail individuel, puis en sous-groupe sur une carte mentale autour de « s’autoriser à être coach ».

•  Restitution puis constitution d’une carte commune.

• Approfondissement d’un ou deux thèmes, toujours sous forme de carte mentale.

•  Aquariums sur le thème « s’autoriser  à être coach » (gestion du transfert)

Serge Eskenazi

Depuis des siècles, les modèles d’organisations que l’on nous propose sont basés sur la compétition, voire la manipulation.

Ces modèles reposent sur une croyance fondamentale, celle de la pénurie. Le 21e siècle sera-t-il celui de la coopération entre les peuples, les pays, les entreprises, les hommes comme le prétend Claude Steiner ?

Le développement du coaching d’équipe n’est pas un hasard. Il accompagne le besoin de coopération entre les acteurs.

Après une présentation des enjeux de la coopération, suivront des temps de réflexion puis de partage individuel et en sous-groupes sur les modes d’intervention qui stimulent et encouragent la coopération dans les équipes.

François Balta

Appréhender en quoi le cadre est un processus et comment s’en servir pour créer un espace d’intervention protégé et efficace.

Le cadre est une co-construction à chaque fois singulière. Il rend le travail possible et légitime les interventions du coach.  Mais que faire des éléments qui apparaissent comme « hors cadre » ? Comment les traiter ? Comment transformer ces « obstacles » en ressources pour le travail ?         

A partir de situations concrètes vécues par les participants, nous verrons ensemble en quoi le cadre est un processus et comment s’en servir pour créer un espace d’intervention protégé et efficace.

Le coaching au féminin

Une réflexion autour de l'identité sexuée et de son influence sur le travail entre coach et coaché

Au cours de leurs accompagnements, les coachs, femmes ou hommes, sont confrontés en permanence à la subjectivité de leur client et aux influences sociales qu'ils subissent, consciemment ou inconsciemment.

En tant qu’individus, nos coachés n’échappent pas aux problématiques spécifiques à leur identité sexuée. En tant qu‘êtres sociaux, nos clients-hommes sont, quant à eux, de plus en plus contraints d’exprimer « leur part féminine » : le « fémininement correct » supplantant, de nos jours,  le « politiquement correct ».

Dans le monde du travail, cette injonction à la féminisation se poursuit : émotions, intuitions, douceur, communication, écoute… sont sollicitées même lorsque les situations sont inadaptées à ces attitudes. Par exemple, les dirigeants commencent à craindre de « décider » et préfèrent « arbitrer ». Le management « directif » laisse la place au management « délégatif » à tout prix. Les « responsables » deviennent des « pilotes ». 

• Dans ce contexte, quel est l’impact, dans nos missions, du genre des coachs et de celui de leurs clients ?

•  Le contexte féminisant, de plus en plus prégnant, influence-t-il la nature des demandes de coaching ?

•  Cela n’implique-t-il pas, pour les coachs, la nécessité d’être plus que jamais, au clair avec leur propre identité ?

• Comment, enfin, coachs de tout genre, recevons-nous les nouvelles théories et formations managériales comme, par exemple, ce séminaire « management au féminin », très en vogue aujourd’hui ?

Le coaching interne, vigie de l'avenir du coaching en entreprise

Explorer des évolutions du coaching à partir des tendances perçues par chacun. Trois axes seront étudiés : évolutions des enjeux des entreprises et des besoins des personnes, comment coacher demain : types d'interventions et pratiques et enfin, quel pilotage pour une politique de coaching ?

Le coaching interne contribue à la mise en place de politiques de développement de l'entreprise. En lien avec les enjeux stratégiques, il est à la croisée d'autres démarches de changement : formation, conseil, gestion de carrière, évaluation. L'ingénierie d'une offre de coaching favorise l'intégration des politiques managériales. De plus, par sa posture, le coach interne capte des signaux faibles qui permettent d'anticiper des évolutions de l'entreprise et les besoins des personnes et des équipes.

Par ailleurs, une politique de coaching efficace a besoin d'être structurée, de préciser le rôle des acteurs concernés et définir les processus qui la constituent. Le coach interne est au cœur du pilotage d'une offre de coaching de qualité.

Le coaching interne est toujours à la marge de l'entreprise. En se confrontant et se confortant à l'extérieur de l'entreprise, il assure son professionnalisme et son éthique, garants de sa crédibilité. Les coachs internes sont des observateurs "éclairés" du marché du coaching et des pratiques. Ils facilitent les interventions de coaching externe.

Titre

Le coaching, sa valeur marchande et l'acte d'achat-vente

Animateur

Alain Gherson

Objectif de l'atelier

Réfléchir sur les éléments de la valeur marchande du coaching et poser les repères pour l'acheteur et le coach.

Présentation

Le coaching ne se vend pas, il s'achète

• Qui sont les coachs qui tentent de se faire acheter ?

• Qui sont les acheteurs de coaching ?

La rencontre de l'acheteur et du vendeur autour de la valeur marchande du coaching

• Négocier en coach

L'éthique du coaching dans la négociation de sa valeur marchande

• Quand on achète du coaching, que possède t-on ?

Le prix du coaching

• Quelques repères pour évaluer un prix

• Quelques prix qui perdent leurs repères.

Modalités d'animation : un mélange d'exposés avec saynètes et débats table par table

Le coaching socioanalytique

Dominique Jaillon

Montrer que l’accompagnement socianalytique travaille les aspects conflictuels de la relation entre l’individu, le groupe, l’organisation et l’institution, définie, selon nous, comme un champ de forces (parfois contradictoires), un mouvement par lequel des forces sociales s’inscrivent dans des formes organisationnelles complexes. Dans cette perspective, les concepts d’ “analyseur ” et de “ dérangement ” sont particulièrement opératoires.

Le coaching socianalytique est une méthode d’accompagnement personnel en situation professionnelle, construite selon une conception pluridisciplinaire des personnes en situation de  travail.

Il se réfère à la sociologie, à l’analyse systémique, à l’analyse institutionnelle, à la psychanalyse et à la maïeutique, qui, rappelons-le, était conçue par Socrate comme une méthode exigeante destinée à préparer l’individu à l’exercice du pouvoir dans la cité.   

Le coaching socianalytique développe la capacité de la personne coachée à analyser son implication dans sa situation de travail afin d’identifier les déterminants et les enjeux (personnels et professionnels) de son projet d’évolution : changer son management, clarifier sa relation au pouvoir, à l’autorité, au leadership, identifier les points forts de son histoire personnelle sur lesquels se fondent son désir d’entreprendre et son pouvoir d’action.        

Exposé et études de cas. Témoignage de DRH. Questions et débat avec les participants à l’atelier.

Le narcissisme des dirigeants

Bénédicte Haubold et Roland Brunner

Objectif de l'atelier

Un travail de réflexion sur le narcissisme, les risques lorsqu'il devient pathologique, les méthodes de repérage et les postures à adopter en tant que coach.

Si le narcissisme est essentiel pour l’image de soi, il peut s’avérer dangereux en entreprise en se manifestant, notamment,  par une perte de contact avec la réalité et, lorsqu’il concerne des dirigeants, par l’engagement de la société dans des choix hasardeux. 

Partant d'entretiens effectués auprès d’une vingtaine de dirigeants, les animateurs proposent de travailler sur :  

•  Qu’est-ce que le narcissisme ?

•  Le narcissisme est essentiel à la fois pour le dirigeant et l’entreprise toute entière. Lorsqu’il est trop important et devient pathologique, il s’avère dangereux pour la société : quels sont les comportements observables ? Quels risques à la fois pour les proches collaborateurs et pour l’organisation ?

•  Comment se prémunir des possibles dérives narcissiques ?

•  Comment repérer les sujets narcissiques dans sa pratique de coaching ?

•  Quelles modalités d’accompagnement proposer et quelle posture adopter ?

Légitimité du coach / Légitimité du coaching

François Delivré

Objectif de l'atelier

Une réflexion sur la légitimité du coach.

Face à la variété des types de coaching, les coachs répondent en effet de façon très diverse à la question : « en quoi suis-je / êtes vous / légitime pour intervenir auprès d’un client ». Cette question se pose de façon aiguë pour les coachs débutants et également pour toute la profession qui, n’étant pas reconnue des pouvoirs publics, voit parfois sa légitimité mise en question.

L’approche présentée part de l’idée que la légitimité se trouve au confluent de quatre éléments. Le premier est l’aspect du « droit » à se dire coach et à exercer qui tire sa source, à la fois des associations ou écoles de coaching (titularisations, certifications etc.) et du mandat confié par le client au coach pour intervenir auprès de lui. La seconde source de légitimité, ce sont les compétences (l’atelier présentera les trois niveaux de professionnalisme explicités dans la 2^ème édition de « Le métier de coach »). La troisième source est la reconnaissance du professionnalisme d’un coach par les clients, le marché ou les pairs. La quatrième source, c’est la « permission intérieure » d’être coach.

Cette typologie peut également être appliquée à la profession de coach.

Les coachs possèdent ces quatre éléments de légitimité à des degrés divers. L’absence ou la faiblesse de l’un de ces quatre éléments incite alors un coach à survaloriser les autres. On aboutit ainsi à une typologie de coachs qui sera présentée.

L’atelier proposera un premier échange en petits groupes suivi d’un exposé sur la légitimité. Il se conclura par un échange sur la façon dont les participants vivent leur légitimité et se heurtent parfois aux interrogations des clients et du public sur la légitimité accordée au métier.

Titre

Profil comportemental des dirigeants et cadres

Gérald de Bourmont et Jean-François Guillet

Objectif de l'atelier

Mieux connaître l’évolution des aspirations et du comportement de la population des dirigeants et cadres supérieurs. 

A partir des résultats d’une enquête menée sur un grand nombre de coaching pendant 5 ans, les animateurs proposeront une analyse sémantique des entretiens et une réflexion partagée autour des conclusions pratiques qui peuvent en être tirées et s'appliquer au travail de coaching.

Recherche de sa voix, Ecoute et centrage

Tasie Cayrol

Objectif de l'atelier

Découvrir une certaine forme d'écoute. Le travail sur la voix permettra aux participants d'appréhender leur propre façon d’être avec les autres, de créer une harmonie et de s’impliquer sans se perdre. Une situation comparable à ce qui se joue dans  une équipe.

L'apprentissage de cette forme d'écoute passe par l'écoute de son corps et de sa posture, de ses tensions et distorsions, des croyances limitantes qui nous habitent lorsqu'il s'agit de faire entendre l'intime qu'est la voix chantée. Mais aussi écoute de l'autre dans le tissage des différences (de tonalité, d'intensité, …).

Apprendre à entendre, laisser venir, se laisser habiter par un son afin de le restituer en harmonie avec un groupe tout en gardant sa spécificité, son identité propre et pouvoir prendre ainsi le plaisir inouï qu’il y a à chanter ensemble.

Dans cette partition, chacun a une importance déterminante pour l’harmonie finale, même si la voix n’est pas ce que l’on appelle « juste », ou que la mémoire fait défaut. Ceux qui sont en difficulté à un moment donné seront portés par les autres. Chacun doit donc être en permanence à l’écoute de l’ensemble mais aussi des individualités.